スタートアップの人材採用で起こりがちな失敗と回避方法

同じを情報を見聞きしても、

人によってさまざま賛否はいろいろです。

その事実はインターネットによって可視化されました。

ネット上での激論「炎上」も、

今やよくある現象の一つとして慣れつつあります。

NEWS PICKsでとりあげられた

「スタートアップの人材採用で起こりがちな失敗とは?」

(※1)

という投稿には149名が

注目した投稿(2020年7月19日現在)としました。

しかし、寄せられたコメントの大半が

「採用の難しさ」に同意する内容でした。

今回は、多くの賛同を集めた

「スタートアップの人材採用で起こりがちな失敗とは?」

から、

よくある失敗事例とそれを回避する方法を紹介しつつ、

コロナ禍におけるスタートアップ企業の

採用モデルケースを探っていきます。

採用・配置の難しさ

「適材適所」という言葉は昔からありますが、

人事戦略においての実現は大変難しいようです。

経済産業省の報告書によれば、

「経営戦略の実現のために必要な人材の

採用・配置・育成状況」について

「できていない」

「どちらかというとできていない」

と答えた企業は66%にものぼります。

経済産業省のHP令和2年6月17日(水) 「新型コロナウイルスの影響を踏まえた 経済産業政策の在り方にいて」P21https://www.meti.go.jp/shingikai/sankoshin/sokai/pdf/026_02_00.pdf

スタートアップとは

スタートアップ企業とは、

起業まもない企業のことです。

時代のニーズにフレキシブルに応える事業内容と、

会社の成長スピードの速さが特徴です。

また、少人数故社員一人一人の

役割や存在感が大きいという特徴もあります。

しかし、人材採用専門の人員、部署など

体制整備への余裕もない企業も少なくなくありません。

前述のとおり適切な人材採用に対いして

多くの企業が実行できていない中、

とりわけスタートアップ企業においては、

採用のミスマッチが多く発生しているようです。

以下では「人選」「選出方法」の2つに分けて、

ありがちな失敗のタイプを紹介します。

スタートアップ企業の採用にありがちな3つの問題

《1 キラキラキャリア》

輝かしい実績・肩書の持ち主が現れると

「この機会を逃したら

こんな優秀な人材は確保できないのでは」

という思いから採用。しかし、自社では期待どおりの

働きではなかったというケースです。

MBA ホルダーや有名コンサルティング出身の人材は

期待値が高い為、

この事例に当てはまるケースが散見するようです。

《2 ポスト先行の採用》

実績のある人物を迎えたいがために

ポストを新設してしまうパターンです。

他のメンバーから

「あの人は何をしているのか」

「高い給料をもらっているようだが、

何をやっているのか?」

といった不満が発生、

組織が崩れていくケースにつながりかねません。

《3 カルチャーフィット》

社風に合うか合わないか、ということです。

失敗を次回の採用に生かす為には、

「カルチャーフィット」とひとくくりにせず

一歩踏み込んだ分析が必要です。


代表者との考え方に合わなかったのか、

仕事のやり方が他のメンバーと合わなかったのか

などを具体的な原因を特定するのです。

スタートアップは

おかれている状況(ステージ)が大きく変化します。

変わらないはカルチャーくらい、

とも考えることができます。

解決方法~採用における工夫2つの工夫~

メルカリの小泉社長を筆頭に、
「迷ったら採らない」

(※2)


という決め事にしている企業が多くあります。

実務では採用時に感じた懸念、

高い確率で再現されるからです。

また、業務委託契約で仕事ぶりを確認することから始め、

ステップを追って社員として迎えるやり方もあります。

労働者側からみると、

副業→社員→役員というキャリアになります。


男女の仲に例えると

出会い(面接)

交際(業務委託)で人となり(仕事ぶり)を確認し

結婚(採用)


といったイメージです。

今こそ優秀な人材を獲得する好機

ハーバードビジネススクールの研究員

クラウディオ・フェルナンデス=アラオスは

「いまこそ、優秀な人材を獲得する前例のない好機である」

と題した論文を2020年5月1日に発表ました。

(※3)

彼は足元の状況は、

多くの企業が一時解雇と経営合理化を進めており、

前例のないほど多くの人が、

就職先を探すことになるとしています。

しかし、

創業間もなく当時財務状況が厳しかった

ヒューレット・パッカード社が、

閉鎖間近の米軍の研究所から

優秀なエンジニアが大量に流出していることに気づき、

敢えて採用し、その後、

事業を発展させた事例をひきあいに、

危機後の成長を見据えるならば、

人材への投資を控えるべきではないとしています。

そして、この論文の後半では、このように説いています。


『社内の人材の登用、

維持、育成をおろそかにしてはならない。(中略)

競合相手が優秀な人材を引き抜くだろうと思われた。

しかし、彼らこそ、

巨額の損失を回復するために必要な人材だった』


コロナウィルス感染拡大の今、

スタートアップ企業は

人材獲得の良いチャンスと考えられます。

しかし、

まずは、既存戦力である社員を見つめなおすことが、

余計な採用コストを抑えるためには重要です。

仮に足りない能力と経験があるのであれば、

候補者と積極的に接触。

よくある3つの失敗事例に配慮しながら人選。

選んだ候補者に対しては、ステップを追い、

仕事ぶり・人となりを見極めながらの雇用契約締結

というフローが、

現状のスタートアップ企業の採用における

一つのモデルケースになるといえるでしょう。

参考文献

※1 NEWS PICKSのHP「スタートアップの人材採用で起こりがちな失敗とは?」https://newspicks.com/news/5062184?ref=search&ref_q=%E3%82%B9%E3%82%BF%E3%83%BC%E3%83%88%E3%82%A2%E3%83%83%E3%83%97%E3%80%80%E6%8E%A1%E7%94%A8&ref_t=top
※2 現代ビジネスのHP「メルカリ小泉社長が語る「組織の課題は、遠慮と妥協から生まれる」」https://gendai.ismedia.jp/articles/-/57753?page=2
※3 ハーバードビジネスのHP「いまこそ、優秀な人材を獲得する前例のない好機である」https://www.dhbr.net/articles/-/6801?page=2

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